こんにちは。DaiCONです。
大手製造メーカーで課長をしています。
課長！
なんか、モチベーション下げ下げです。
よし！１on１やるか！
サラリーマンの仕事術～リーダー編～ 部下のモチベーションを上げるには？部下のモチベーションの上げ方を解説します
モチベーションを維持することって大変ですよね。
年がら年中、高いモチベーションを維持できている（ように見える）人って、うらやましい反面、「いやいや、ちょっと自分には無理・・。」と思っている人も多いと思います。
それなのに、自分自身のモチベーションを維持することも大変なのに、自分以外の「部下のモチベーションを上げる」ことって、「いやいやいや、まじむり・・・。」って思う方も多いと思います。
この記事では、部下を持っているリーダーに対して、
「部下のモチベーションをどうやって上げていくか？」
ここを解説していきたいと思います。
但し、自分自身に置き換えてみることもできますので、是非読んでみてください。
この記事のポイントを先にまとめておきます。
Step.1 モチベーションの種類を知ろう
Step.2 部下とコミュニケーションを取ろう
Step.3 部下の”3年先の目標”を立てて、マイルストーンも一緒に作ろう
Step.1 モチベーションの種類を知ろう
モチベーションの種類は大きく以下２つに分類されます。
外発的動機付け
読んで字のごとく、「外」の影響によるモチベーションで、主に給料、評価、上司からの圧力等が挙げられます。
このモチベーションの特徴は、スタートダッシュが利きやすいですが、持続性が低い傾向があります。
突然の業務対応やプライベートの問題等で短期的にモチベーションが下がっている人に対しては、外発的動機付けを利用すると効果が出やすいです。
内発的動機付け
内発的なので、つまり「自分の中」から生まれるモチベーションになります。
いわゆる、目標や満足に対してのアプローチになります。
このモチベーションの特徴としては、はじめが非常に難しいですが、一度決まれば持続性が高い傾向があります。
「なんかやる気でない」とか、原因がはっきりしないモチベーション低下に対するアプローチは、内発的動機付けを設定しつつ、外発的動機付けで短期の簡単な目標を設定するいわば「合わせ技」をすると効果が出やすいです。
ポイントは、外発的と内発的をうまく使い分けること。
その為には部下の特徴を理解することが絶対条件です。
Step.2 部下とコミュニケーションを取ろう
なんかわかんないですけど、やる気でないんっす。
ひとつひとつ整理していこうか。
長い目で見るなら、3年先の目標を整理して作っていこうよ！
そもそも、だれもが仕事のモチベーションが上がらない理由は大きく３つです。
・給料の問題
・人間関係の問題
・仕事の相性の問題
これらを解決することで、モチベーションをあげることが出来るはずです。
そして、それと前項で説明した”外発的動機付け”と”内発的動機付け”を組み合わせで、部下の悩みに対して一緒にアプローチしていきましょう。
そこに行きつくために最も必要なことは、「部下とのコミュニケーション」です。
１on１を行おう
・部下とのコミュケーションをどうやったら取れるのか？
・いやいや、うちは部下といつでもコミュニケーション取っているよ。
と言う方、とりあえず１on１やってみてはいかがでしょうか？
強くおすすめします。
１on１とは、上司と部下が1対1で行う対話のことです。
ここ数年で大手企業とかでも導入されている、部下とのコミュニケーション方法です。
つまり、面接ってことですか？
ここで大きく誤解されがちですが、評価につながるような”面接”ではありません。
あくまでコミュニケーションツールであって、部下の悩みやモチベーションを上げるための”上司側の業務の一環”です。
部下と一緒に考える！
これが部下の下がったモチベーションを上げる第一歩です。
※１on１のやり方は後日別の記事で書きたいと思いますので、
とりあえず１on１のやり方がわからない人がいたらググってみてください。
Step.3 部下の”3年先の目標”を立てて、マイルストーンも一緒に作ろう
さきほど、内発的動機付けの特徴を「持続力高め」と説明しましたが、
「高すぎる目標」、「遠すぎる目標」はなかなか続きません。
そこで、以下の順番で動機付けを設定しましょう。
１．内発的動機付け ： 3年先の目標を具体化
２．外発的動機付け ： １の目標に対して、短期的なマイルストーンを設定
3年先の目標の具体的な作り方は別の記事で説明していますので、そちらの記事をご覧ください。”3年先の目標を具体的に考えれば目標はかなう！その理由公開”
ポイントは、初めに内発的動機付けである「長期的な目標」を設定した後に、
外発的動機付けである「簡単な短期的目標」に落とし込んで設定するという
2段階の構成にすることです。
こうすることで、持続的効果の高い「長期的な目標」に対して着実進めている実感を保つことができるため、高いモチベーションをキープできる確率がグンと上がります。
１on１をはじめるにあたり、部下の”目標設定”ですので、
その”部下のモチベーションを下げる原因”を以下３つの視点からアプローチすると良いでしょう。
・給料の問題 ： お金を手に入れる目標を立てる。※この記事を参考
・人間関係の問題 ： 人材の配置を検討する
・仕事の相性の問題 ： 業務変更、部署移動や転職も視野に対応
但し、リーダーが間違えてはいけないことは
「チームでの業務遂行」であり「目標の達成」です。
ただ皆の意見やわがままを聞くのではなく、
「チーム力を上げるためにどうすることが最も良いか」を常に念頭におくことが大事です。
補足 無理してモチベーションを上げなくても良い
先ほどモチベーションの上がらない理由3つを書きましたが、
その中の一番下に書いた「仕事の相性の問題」に関しては業務変更、部署移動や転職も視野に対応することをおすすめします。
冷たい言い方になってしまうかもしれませんが、無理にその仕事に固執させる必要は全くありません。
リーダーにとって大事なのは、「目標の達成」であって、そのためには必ずチーム力が必要になります。そのチームを支える原動力が「部下のモチベーション」です。
無理やりに部下に苦痛を与えながらモチベーションの上がらない仕事をさせることは、チームの生産性も低下させるとともに、リーダーとしての資質が問われます。
そういう部下に対しては、モチベーションアップを強要せず、
淡々と作業をしてもらう環境をつくることも重要なリーダーの務めになります。
仕事には相性はあります。
そのため、どうしても部下と今の業務の相性が合わない場合は、
その部下が最も力を発揮できる場を一緒に見つけてあげること。
それが別の会社や仕事であれ、一緒に考えて動いてあげることは、
そのリーダーへの信頼にもつながります。
それが一つのモチベーションアップにもつながることもあります。
まとめ
本記事のまとめです。
Step.1 モチベーションの種類を知ろう
Step.2 部下とコミュニケーションを取ろう
Step.3 部下の”3年先の目標”を立てて、マイルストーンも一緒に作ろう
部下のモチベーションは、例えるなら「チーム力のガソリン」です。
いろいろな種類の人がいるので、
その人にあったモチベーションの上げ方をしっかり見極めることが
リーダーの務めであり、最大のミッションです。
では。
DaiCON
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