サラリーマンの仕事術~リーダー編~ 部下のモチベーションを上げるには?部下のモチベーションの上げ方を解説します

リーダー論
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こんにちは。DaiCONです。

大手製造メーカーで課長をしています。

若手川さん
若手川さん

課長!
なんか、モチベーション下げ下げです。

DaiCON課長
DaiCON課長

よし!1on1やるか!

 

サラリーマンの仕事術~リーダー編~ 部下のモチベーションを上げるには?部下のモチベーションの上げ方を解説します

モチベーションを維持することって大変ですよね。
年がら年中、高いモチベーションを維持できている(ように見える)人って、うらやましい反面、「いやいや、ちょっと自分には無理・・。」と思っている人も多いと思います。

それなのに、自分自身のモチベーションを維持することも大変なのに、自分以外の「部下のモチベーションを上げる」ことって、「いやいやいや、まじむり・・・。」って思う方も多いと思います。

この記事では、部下を持っているリーダーに対して、
「部下のモチベーションをどうやって上げていくか?」
ここを解説していきたいと思います。

但し、自分自身に置き換えてみることもできますので、是非読んでみてください。

この記事のポイントを先にまとめておきます。

Step.1 モチベーションの種類を知ろう
Step.2 部下とコミュニケーションを取ろう
Step.3 部下の”3年先の目標”を立てて、マイルストーンも一緒に作ろう

 

Step.1 モチベーションの種類を知ろう

モチベーションの種類は大きく以下2つに分類されます。

外発的動機付け

読んで字のごとく、「外」の影響によるモチベーションで、主に給料、評価、上司からの圧力等が挙げられます。
このモチベーションの特徴は、スタートダッシュが利きやすいですが、持続性が低い傾向があります。
突然の業務対応やプライベートの問題等で短期的にモチベーションが下がっている人に対しては、外発的動機付けを利用すると効果が出やすいです。

内発的動機付け

内発的なので、つまり「自分の中」から生まれるモチベーションになります。
いわゆる、目標や満足に対してのアプローチになります。
このモチベーションの特徴としては、はじめが非常に難しいですが、一度決まれば持続性が高い傾向があります。
「なんかやる気でない」とか、原因がはっきりしないモチベーション低下に対するアプローチは、内発的動機付けを設定しつつ、外発的動機付けで短期の簡単な目標を設定るいわば「合わせ技」をすると効果が出やすいです

DaiCON課長
DaiCON課長

ポイントは、外発的と内発的をうまく使い分けること。
その為には部下の特徴を理解することが絶対条件です。

 

Step.2 部下とコミュニケーションを取ろう

コミュニケ―ション
若手川さん
若手川さん

なんかわかんないですけど、やる気でないんっす。

DaiCON課長
DaiCON課長

ひとつひとつ整理していこうか。
長い目で見るなら、3年先の目標を整理して作っていこうよ!

そもそも、だれもが仕事のモチベーションが上がらない理由は大きく3つです。

・給料の問題
・人間関係の問題
・仕事の相性の問題

これらを解決することで、モチベーションをあげることが出来るはずです。

そして、それと前項で説明した”外発的動機付け”と”内発的動機付け”を組み合わせで、部下の悩みに対して一緒にアプローチしていきましょう

そこに行きつくために最も必要なことは、「部下とのコミュニケーション」です。

 

1on1を行おう

・部下とのコミュケーションをどうやったら取れるのか?
・いやいや、うちは部下といつでもコミュニケーション取っているよ。

と言う方、とりあえず1on1やってみてはいかがでしょうか?
強くおすすめします。

1on1とは、上司と部下が1対1で行う対話のことです。
ここ数年で大手企業とかでも導入されている、部下とのコミュニケーション方法です。

若手川さん
若手川さん

つまり、面接ってことですか?

ここで大きく誤解されがちですが、評価につながるような”面接”ではありません。

あくまでコミュニケーションツールであって、部下の悩みやモチベーションを上げるための”上司側の業務の一環”です。

部下と一緒に考える!

これが部下の下がったモチベーションを上げる第一歩です。

※1on1のやり方は後日別の記事で書きたいと思いますので、
 とりあえず1on1のやり方がわからない人がいたらググってみてください。

 

Step.3 部下の”3年先の目標”を立てて、マイルストーンも一緒に作ろう

3年先とマイルストーン

さきほど、内発的動機付けの特徴を「持続力高め」と説明しましたが、
「高すぎる目標」、「遠すぎる目標」はなかなか続きません。

そこで、以下の順番で動機付けを設定しましょう。

1.内発的動機付け : 3年先の目標を具体化
2.外発的動機付け : 1の目標に対して、短期的なマイルストーンを設定

3年先の目標の具体的な作り方は別の記事で説明していますので、そちらの記事をご覧ください。”3年先の目標を具体的に考えれば目標はかなう!その理由公開

ポイントは、初めに内発的動機付けである「長期的な目標」を設定した後に、
外発的動機付けである「簡単な短期的目標」に落とし込んで設定するという
2段階の構成にすることです。

こうすることで、持続的効果の高い「長期的な目標」に対して着実進めている実感を保つことができるため、高いモチベーションをキープできる確率がグンと上がります。

 

1on1をはじめるにあたり、部下の”目標設定”ですので、
その”部下のモチベーションを下げる原因”を以下3つの視点からアプローチすると良いでしょう。

・給料の問題    : お金を手に入れる目標を立てる。※この記事を参考
・人間関係の問題  : 人材の配置を検討する
・仕事の相性の問題 : 業務変更、部署移動や転職も視野に対応

DaiCON課長
DaiCON課長

但し、リーダーが間違えてはいけないことは
「チームでの業務遂行」であり「目標の達成」です。

ただ皆の意見やわがままを聞くのではなく、
「チーム力を上げるためにどうすることが最も良いか」を常に念頭におくことが大事です。

 

補足 無理してモチベーションを上げなくても良い

先ほどモチベーションの上がらない理由3つを書きましたが、
その中の一番下に書いた「仕事の相性の問題」に関しては業務変更、部署移動や転職も視野に対応することをおすすめします。

冷たい言い方になってしまうかもしれませんが、無理にその仕事に固執させる必要は全くありません。

リーダーにとって大事なのは、「目標の達成」であって、そのためには必ずチーム力が必要になります。そのチームを支える原動力が「部下のモチベーション」です。

無理やりに部下に苦痛を与えながらモチベーションの上がらない仕事をさせることは、チームの生産性も低下させるとともに、リーダーとしての資質が問われます。

そういう部下に対しては、モチベーションアップを強要せず、
淡々と作業をしてもらう環境をつくることも重要なリーダーの務めになります。

仕事には相性はあります。
そのため、どうしても部下と今の業務の相性が合わない場合は、
その部下が最も力を発揮できる場を一緒に見つけてあげること。
それが別の会社や仕事であれ、一緒に考えて動いてあげることは、
そのリーダーへの信頼にもつながります。
それが一つのモチベーションアップにもつながることもあります。

 

まとめ

本記事のまとめです。

Step.1 モチベーションの種類を知ろう
Step.2 部下とコミュニケーションを取ろう
Step.3 部下の”3年先の目標”を立てて、マイルストーンも一緒に作ろう

DaiCON課長
DaiCON課長

部下のモチベーションは、例えるなら「チーム力のガソリン」です。
いろいろな種類の人がいるので、
その人にあったモチベーションの上げ方をしっかり見極めることが
リーダーの務めであり、最大のミッションです。

 

では。

 

 

DaiCON

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